Het is geen generatiedingetje

Afgelopen weekend verscheen er van de NOS een artikel over de toenemende drukte bij notariskantoren: meer akten en minder notarissen. Voor wie in het notariaat werkt, is dit geen verrassing. Waar mijn mond wél van openviel, was de verklaring die vervolgens door Hens Meengs, woordvoerder van de Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie (KNB), werd gegeven voor het afnemend aantal notarissen: het zou een generatiedingetje zijn. Jongere notarissen zouden geen verantwoordelijkheid meer willen dragen. Bang zijn voor te weinig vrije tijd. Geen zin hebben in een eigen zaak.

Dit frame is verleidelijk eenvoudig. En precies daarom zo problematisch. Want wie zo redeneert, hoeft niet naar zichzelf te kijken. Mijn visie? Het zegt uiteindelijk meer over hoe naar het probleem gekeken wordt dan over wat er daadwerkelijk speelt.

Wat blijft buiten beeld?

Wat met deze uitspraak gesuggereerd wordt, is dat het probleem zit in de houding van een nieuwe generatie: te weinig ruggengraat, te weinig ambitie, te weinig bereidheid om de schouders eronder te zetten.

Verder maakt deze uitspraak het probleem kleiner dan het is. De diepere vraag die hiermee buiten beeld blijft, is namelijk veel ongemakkelijker: wat voor praktijk treft deze jonge generatie aan?

De prijs van verantwoordelijkheid

Wat ik zie, is niet een generatie die geen verantwoordelijkheid wil dragen, maar professionals die zich afvragen tegen welke prijs. Zij treffen een praktijk aan waarin structurele druk geen uitzondering is, maar de norm.

Waar overvolle agenda’s worden gezien als teken van succes. Waar beschikbaarheid vaak zwaarder weegt dan begrenzing. Waar “nu even doorpakken” structureel “nog even volhouden” is geworden. En waar ondernemerschap vooral wordt geassocieerd met risico, tuchtrechtelijke stress en verantwoordelijkheid die je grotendeels alleen draagt.

Is het dan zo vreemd dat een aantal van hen denkt: ‘wil ik dit echt?’

Door dit belangrijke vraagstuk te framen als “de jongere generatie wil geen notaris worden omdat ze bang zijn dat ze daardoor te weinig vrije tijd overhouden”, leggen we het probleem buiten onszelf. En zolang we dit doen, verandert er niets. Behalve dat de druk verder oploopt voor iedereen die wél blijft.

De schaduwkant van betrokkenheid

Laten we eens inzoomen op een aantal belangrijke aspecten van ‘meer werk, minder handen’. Juist daar waar betrokkenheid groot is, wordt structurele overbelasting het minst snel ter discussie gesteld.

Passie speelt hierin een ongemakkelijke rol. Veel mensen in het notariaat doen hun werk met enorme betrokkenheid. Ze willen cliënten goed helpen. Ze voelen verantwoordelijkheid. Ze gaan door, ook als het eigenlijk te veel is. Precies dat maakt hen kwetsbaar. Want passie wordt problematisch wanneer zij structureel wordt ingezet om een systeem overeind te houden dat eigenlijk vraagt om herziening.

Naast passie speelt ook loyaliteit een grote rol. Mensen in het notariaat zijn over het algemeen enorm loyaal: aan hun kantoor, hun collega’s en aan hun cliënten. Ze blijven vaak lang. Gaan door. Vangen gaten op. Stellen hun eigen grenzen uit, juist omdat ze zich verbonden voelen. Deze loyaliteit is een kracht, maar wordt tegelijkertijd een risico wanneer zij structureel wordt aangesproken, zonder dat er ruimte is om het gesprek te voeren over draagkracht en grenzen. Van buitenaf lijkt een vertrek van een collega dan plotseling. In werkelijkheid is het vaak het eindpunt van een lange periode waarin iemand steeds iets verder is meegebogen. Tot het breekpunt is bereikt.

In deze driehoek van passie, loyaliteit en verantwoordelijkheid sluipt ook burn-out ons vak binnen als logisch gevolg van langdurig meebuigen zonder ruimte voor herstel. En burn-out helpt niemand. Niet de medewerker. Niet het kantoor. Niet het vak. Wanneer loyale, ervaren mensen uitvallen of vertrekken, raakt dat niet alleen henzelf, maar ook het fundament van ons vak.

Het opvolgingsvraagstuk waar we nu mee stoeien, staat dan ook niet los van het bredere personeelstekort in het notariaat. Integendeel: ze versterken elkaar.

De hoge werkdruk is niet alleen een gevolg van meer werk, maar ook van steeds minder collega’s. Ervaren krachten verlaten het vak, vaak omdat de balans elders anders (en beter) wordt ingericht: een hoger salaris, duidelijke afspraken over overwerk in plaats van een structureel ‘dat doe je er even bij’ én de ruimte om zich te blijven ontwikkelen. Ontwikkelruimte is een belangrijke arbeidsvoorwaarde, niet alleen voor de professionals met een PE-verplichting, maar voor iedere medewerker. Met een persoonlijk ontwikkelbudget en met aandacht voor leren on the job begeleiding en mentoring.

En minstens zo bepalend: een werkomgeving waarin mensen vragen durven stellen, twijfel mogen uitspreken en fouten bespreekbaar zijn zonder dat je kop eraf gaat. Waar deze veiligheid ontbreekt, vertrekken collega’s. Niet omdat ze het vak niet aankunnen. Ze vertrekken omdat de druk, de verantwoordelijkheid en het voortdurende moeten structureel energie kosten en het werkplezier drastisch verminderen.

Een smalle en kwetsbare basis

Tegelijkertijd is de instroom in ons vak al jaren grillig en fragiel. Anders dan bij veel andere juridische beroepen bestaat er voor notarieel medewerkers en klerken geen vanzelfsprekende route van middelbare school naar vervolgopleiding naar het notariaat. In juridische HBO- en MBO-opleidingen is het notariaat nauwelijks zichtbaar. Studenten weten vaak niet eens dat dit werkveld bestaat.

Voor sommigen is het notariaat simpelweg onbekend terrein. Voor anderen is het wél bekend, maar werkt het beeld dat eraan kleeft eerder afstotend dan uitnodigend. Het notariaat kampt nog altijd met een stoffig en eenzijdig imago.

Stagiaires belanden daardoor regelmatig ‘per ongeluk’ op een notariskantoor, omdat stageplekken in de advocatuur of andere juridische richtingen al vergeven zijn.

In de afgelopen jaren heb ik meerdere werkstudenten gesproken die na afloop van hun stage zeiden: ‘Ik wist niet dat het notariaat zo veelzijdig was.’ Dit niet-weten maakt de basis van onze nieuwe instroom smal en kwetsbaar.

Automatisering als afleiding

Wanneer mensen schaars worden en de werkdruk toeneemt, is het logisch dat de blik verschuift naar het optimaliseren van processen, systemen en techniek. De afgelopen jaren is automatisering steeds vaker naar voren geschoven als dé oplossing voor onze hoge werkdruk en personeelstekorten. En terecht: slimme systemen, goede software en procesoptimalisatie kunnen enorm helpen. Techniek kan werk verlichten, fouten verminderen en ruimte creëren. Daar ligt veel winst.

En: wanneer automatisering wordt ingezet als antwoord op een cultuur die structureel over grenzen heen gaat, verandert zij van hulpmiddel in een verleidelijke afleiding. Automatisering is geen wondermiddel. Het kan ondersteunen, versnellen en vereenvoudigen, maar het kan geen cultuur dragen, geen grenzen bewaken, geen voorbeeldgedrag laten zien en geen gesprekken voeren over grenzen, verwachtingen en structureel overvraagd worden. Wie denkt dat we het ‘te veel werk, te weinig mensen’ oplossen door vooral efficiënter te worden, loopt het risico hetzelfde systeem simpelweg sneller te laten draaien.

Woorden doen ertoe

Hier zien we hetzelfde simplifcerende patroon terug. Automatisering wordt naar voren geschoven als dé oplossing voor de werkdruk. Het ‘generatiedingetje’ wordt genoemd als verklaring voor het opvolgingsprobleem.

In beide gevallen benoemen we slechts de oppervlakte. Overzichtelijk en makkelijk, maar juist daardoor kijken we niet verder. Het verhindert dat we het gesprek voeren dat werkelijk nodig is.

Mijn visie: woorden doen ertoe, zeker wanneer ze worden uitgesproken namens een beroepsgroep. Ze kleuren niet alleen het publieke beeld, maar ook het interne gesprek dat we met elkaar voeren. Wanneer verklaringen en oplossingen van de KNB blijven steken in simplificatie, blijven juist die vragen liggen die nodig zijn om te bouwen aan een toekomstbestendig notariaat: over cultuur, voorbeeldgedrag en wat het vak vraagt van de mensen die het dragen.

Hoe keren we nu het tij?

Het keren van het tij vraagt niet om één grote oplossing of het simplificeren van de oorzaken. Het vraagt om een andere manier van kijken naar verantwoordelijkheid, leiderschap en werk. Om het loslaten van oude denkbeelden en patronen.

Het begint bijvoorbeeld met het loslaten van het idee dat ‘verantwoordelijkheid’ per definitie gelijkstaat aan ‘altijd beschikbaar zijn’. Dat ‘goed leiderschap’ betekent dat je alles in je eentje moet dragen. Of dat ondernemerschap in het notariaat standaard betekent dat je functioneert binnen een strak keurslijf van regels én bereid bent om structureel zestig tot tachtig uur per week te werken.

Wat als we ‘verantwoordelijkheid’ opnieuw durven definiëren?

Niet als ‘altijd beschikbaar zijn’ of ‘alles zelf doen’, maar als zorg voor continuïteit: van het vak, van de mensen die er dagelijks het werk doen en van het voorbeeld dat we geven aan wie na ons komt.

Het oplossen van het vraagstuk ‘meer werk, minder mensen’ vraagt méér dan techniek alleen. Het vraagt een nieuwe vorm van leiderschap, heldere keuzes en het lef om niet alles vanzelfsprekend te blijven vinden.

Het vraagt ook om concrete stappen in de praktijk zoals het normaliseren van begrenzen. Het voeren van een eerlijk gesprek over werkdruk, in plaats van het weg te relativeren. Het ruimte maken voor verschillende vormen van ondernemerschap: van gedeeld eigenaarschap en gefaseerde overname tot mogelijk maken van nieuwe werkritmes en samenwerkingsvormen. Zodat we met elkaar laten zien dat je een bevlogen notaris kunt zijn zónder structureel over je eigen grenzen heen te gaan.

En ja, een duurzame oplossing vraagt ook dat we jonge collega’s niet wegzetten als ‘ze willen niet’, maar erkennen dat zij ‘nee’ zeggen tegen de huidige praktijk. Dit maakt hen geen afhakers, maar professionals die vragen stellen bij wat wij normaal zijn gaan vinden. Vragen die ons iets te zeggen hebben. Over wat werkt en over wat misschien al te lang vanzelfsprekend is gebleven.

De situatie vraagt nú iets van ons: van de KNB en van (kandidaat-)notarissen als werkgevers en ondernemers. En van iedereen die dagelijks bijdraagt aan de cultuur op de werkvloer. Van leidinggevenden én medewerkers. Niet morgen, niet na de volgende systeemupdate, maar nu: de bereidheid om het gesprek te voeren over hóe we willen werken, niet alleen over hoeveel we aankunnen.

Het kan

En tegelijk: het kan. Een duurzame oplossing ís mogelijk. Er zijn al kantoren waar bewust wordt gekozen voor andere ritmes: vaste eindtijden die ook echt worden gerespecteerd, duidelijke afspraken over bereikbaarheid en werkdruk en realistische verwachtingen over wat op een dag kan. Waar techniek wordt ingezet om werk te verlichten in plaats van om nóg meer werk mogelijk te maken. Waar mensen blijven. Waar ruimte is voor vakmanschap, ontwikkeling én een leven daarbuiten.

Mijn visie: de toekomst van het notariaat zit niet in harder werken, maar in wijzer werken. Niet in volhouden, maar in slimmer vormgeven: aan hoe werk wordt ingericht, hoe verantwoordelijkheid wordt verdeeld en hoe leiderschap eruitziet in de dagelijkse praktijk. In een cultuur waarin automatisering het werk lichter maakt, maar mensen bepalen. Waar de grens ligt, hoe keuzes worden gemaakt en wat als normaal wordt beschouwd. En waarin vakmanschap, verantwoordelijkheid en werkplezier elkaar niet uitsluiten, maar juist versterken.

Dit gesprek, deze verandering aangaan is spannend. En noodzakelijk. Het is precies dit gesprek dat eraan gaat bijdragen dat mensen blijven en nieuwe bevlogen mensen instromen.

En: dit gaat niet vanzelf.

Wat nu?

Een duurzame oplossing vraagt verantwoordelijkheid op verschillende niveaus.

Actie van de KNB: niet blijven hangen in verklaringen die het probleem versmallen, maar door met betrokkenen (onze collega’s op de werkvloer) het échte gesprek te agenderen over werkdruk, cultuur en wat het vak vraagt van de mensen die het dragen.

Actie van notarissen als werkgevers en ondernemers: in het voorbeeld dat zij dagelijks laten zien. En in de ruimte die ze maken voor feedback van hun team over verbetering van werkcultuur en werkwijzes.

Actie van onze collega’s op de werkvloer: duurzame cultuurverandering ontstaat niet enkel vanuit een top-down benadering. Bottom-up input is noodzakelijk. Cultuur wordt elke dag gemaakt op de werkvloer. Ze toont zich in wat we normaal vinden. In wat we accepteren. In waar we elkaar op aanspreken en waar we juist liever stil blijven. Ze laat zich zien in hoe we werken, overwerken, pauzeren en begrenzen. Een verandering in cultuur vraagt om een concrete verandering in de (werk)afspraken die we met elkaar maken.

Op deze manier begint een duurzame oplossing vandaag: vanachter jouw en mijn bureau. Tijdens de lunch. En in de afspraken die we maken met onze cliënten.